企业绩效考核模型解析：目标与标准

笔者经过将近20年的研究，经过大量的绩效考核项目的实践，终于总结出来一套绩效考核的模型，只要将这个模型分析透彻，就可以很好地掌握整个绩效中的难点和关键节点。

图4－1　建立考评模型

图4－1所示，整个绩效考核模型中的要素有下列几项：

1．考核的“目标”

这也就是今后绩效标准中优秀的标准。所谓目标就是考核最终想要达成的结果。

2．职位描述

“职位描述”是表明某个职位具体的职责，一般而言每个职位的难易程度和这个职位所承担的任务的多样性成正比关系，美国的管理学家认为每个职位最主要的工作一般不超过七项，所以考核主要是针对职位的关键职责来展开的。(www.xing528.com)

例：泡开水的茶水工每天都要重复一两次。早上给大家泡一遍开水，下午又给大家打一遍开水，中间水喝得多了，还要不断地给人添水。他的工作有可能一天重复很多次，但对大部分的员工来说越往高层走，工作的重复性就越低。总经理的工作重复率很低。设计师的工作重复率也比较低。他不断地设计衣服，但设计的衣服都是不一样的，因此做一份工作重复率的高低就决定了这个工作的价值。

假如这个工作重复性很强，那么这份工作的价值相对就低，做同样的工作他的价值就比较低。但一般来说，不重复的工作或者相对重复的工作一般是有几件事情最重要，把最关键的这几件事称之为关键事件。

3．工作标准

“工作标准”和“目标”是两个不可或缺的主要内容，标准中的最高点——优秀标准就是目标，而剩下的工作就是确定及格标准，几个标准决定了考核的难易程度，如果及格线上升，那么就意味着及格的人数下降，及格线下降，就意味着及格的人数增加，所以在图4－1中，及格线笔者将其划成了虚线。关键的工作确定以后，一定要对每一项工作提出一个标准。任何一份工作都要有好中差这三大标准，要用书面语言写下来，以界定这个标准。

上述这三大基本要素完备之后，绩效考核就可以展开了，如果我们能够准确界定员工的“个人行为表现”的话，对照“工作标准”那么就可以得到模型中的“得分”了。

根据上述“庖丁解牛”般的分析，我们可以看到，绩效考核最关键的要素项就是模型中所罗列的“目标”、“职位描述”、“工作标准”、“个人行为表现”，就能够开展了。