恶性考核：僵化制度已淘汰

所谓恶性考核是指严格按照企业方面制定的标准，不折不扣进行考核，甚至形成比较僵化和刻板的考核模式，任何人都不能打破考核的模式。其主要源自泰勒的科学管理模式。

这种残酷的管理模式保证它的有效性就是淘汰，对不能胜任者就马上淘汰，最典型的是杰克·韦尔奇用过的末位淘汰法。不管业绩如何，最后10%要强行淘汰的方法最早来自于美国的高校。美国的大学特别是学理工科的采用的方法就是这样的。

例：物理系今年招了40个学生，最终四年以后毕业的只有20个。原因就是留最好的学生。假如这次考试一共10道题目，最好的学生做出7道，那么7道题的学生就是A，做出6道题的学生就是B，做出5道题的就是C，做出4道以下的全部淘汰。假如这次考试最好的学生做出10道，那么10道的就是A，以此类推。因此，不管成绩如何，始终保持一定的淘汰率。

再比如某家小孩今年参加考试，考几分不重要，关键是他考第几名更加重要。小孩考98分，有可能98分是最差的，也有可能98分是全班第一，98分并不代表什么，而考第几名可能更加关键。这就是整个考试过程当中，人们最为关注的重点是到底排在第几位。

在《杰克·韦尔奇自传》和《赢》两本书中，杰克·韦尔奇多次提到了他的得意之举就是“强制分布法”（或称之为“末位淘汰法”）。

杰克·韦尔奇曾介绍通用电气使用严格的“强制分布法”，强行将企业的员工表现按照10%优秀、10%淘汰的方式设定，也称之为末位淘汰法。他最后也承认，第一次淘汰10%还没有什么太大问题的话，第二次再淘汰10%那就只是一场灾难，因为员工们已经很难找出10%很差的，最重要的是主管、部门经理都坚决反对。因为这类人才都是经过通用的长期培养，如果淘汰了，再从社会上招人要经过培养、训练，也有可能不能融入通用电气这样一个大集体、大文化。最重要的是外面招募进来的有可能还不如被淘汰掉的，当然这样的方式也可能使得员工们人人自危、如履薄冰。

无独有偶，在上海也有这样一家企业，可惜这家企业的命运就没有通用电气那样的幸运，因为这家企业已经倒闭了。

上海有一家企业生产运动器材，他们内部没有设定绝对指标，只是设定了相对指标，即每个月业绩排名最后30%的员工淘汰，于是这个企业的员工如同跑马灯般流动，最后该企业很快倒闭了，因为这家企业在人才市场上声名狼藉，无人愿意前往应聘。(www.xing528.com)

恶性管理模式主要是设定严格的考核标准，管理从无标准变成了有标准，这是一个非常大的进步，员工们终于知道他们进行的目标是什么了；然后是对员工实施非常严格的考核，即不折不扣按照标准实施考核，要求考核者严格照章办事，不徇私情；最后是对结果的运用，恶性考核结果的运用，一般只有两种情形，即留用和淘汰，并且主要是为了淘汰，所以恶性考核之所以称之为“恶性”，主要是其对于结果的运用就是淘汰员工，所谓的负向激励，员工们对于恶性考核模式一般都是深恶痛绝的。

实践中运用这类考核模式要具备两大前提：第一个前提是市场上有充裕的劳动力，通过淘汰之后很容易找到替换者；第二个前提要求是这些劳动力是比较低层次的，无需经过长期的严格的培训就能够直接上岗。当市场上劳动力比较丰裕，同时劳动者也不需要经过培训，这两点是可以采用这种方法的前提。反之，现在劳动力可选择的资源很少，就不能采用这样的方法。所以在如今就业市场招聘已经非常困难的前提之下，这类考核模式已经行不通了。

值得提醒各位的是，末位淘汰法在我国是一种违法行为，是不能用的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不胜任的时候才可以解除劳动合同，特别要注意的是法律规定的是“不胜任工作”，而不是“末位”，“不胜任”和“末位”是两个概念，因为“末位”有可能是不胜任的，但也有可能是胜任工作的，只不过别人比我更胜任，所以处在了末位，但我国的法律要求是“不胜任”，并且用人单位还要证明“不胜任”，即使证明了“不胜任”，还要给予劳动者“培训”或者“换岗”的机会，并且要再次证明“不胜任”，才可以解除劳动合同，这同末位是完完全全不同的两个概念。很多读了MBA 和EMBA的职业经理人来处理员工不胜任的问题，想当然地把杰克·韦尔奇的所谓先进的理念用到我国的企业中来，马上引发一系列的劳动争议纠纷，并且最终的结果都是以企业败诉而告终，所以某些世界级企业的做法不一定适合我国的企业，我们还是要进行“扬弃”，即吸收养分，摒弃糟粕。

恶性考核模式的管理公式是：

我定指标，你干，我考核并淘汰。

相较之前的混沌考核模式，这类考核模式的进步是实现有了规定，员工有了方向，但是问题是可能考核的指标过于严厉，也有可能是管理者主观臆断，没有认可科学依据的，甚至是故意让员工完不成达到恶性“炒员工”的目的，所以这类考核模式历来为人们所诟病。