绩效考核难度大，纠偏成果难求

几乎所有从事人力资源管理的工作者谈到绩效考核都有畏难情绪，觉得不容易做好，而员工对于绩效考核也是“恨之入骨”，觉得考核不公平甚至是没有全面反映出真正的绩效，总之管理者与被管理者都对绩效考核颇有微词。那么我们为什么还要大谈特谈绩效考核呢？

事实是员工对薪酬的欲望是无限强烈的，而对薪酬的无限欲望产生的原因是员工不知道自己到底为企业作了多少贡献。管理学当中有一条帕金森定律，即所有的员工都有高估自己的能力、低估自己的收入这种倾向或者行为。比如一位员工到新企业上班后感觉自己特别努力，但是他所感觉到的努力是与他过去的行为相比较，但是没有同横向的本单位的其他员工去比较，而老板不看你的过去，只看你的现在，并且还要进行横向比较，于是在这个考核结点上，即使你同过去比很努力，但是和其他员工比较差距很大，绩效考核结果差强人意，于是就遭淘汰。绩效考核就是让员工感觉到老板对你的评判，实际上也是一种对于员工本身工作成果判断的纠偏行为。

打个比方，某人一直很穷，但是今年通过努力赚了10万元，同过去相比今年赚得最多，但横向一比较同伴们都赚了50万元，最终还是自己最穷，员工往往会觉得自己努力了为什么没有得到应得的回报。于是我们就要告诉员工，你的努力没有达到企业的标准和要求。(www.xing528.com)

员工对薪酬的追求是刚性的、不可改变的，薪酬是只涨不跌的，一旦对员工实施降薪就意味着企业对其工作的否定，所以一般而言薪水是不能降的。而员工对薪酬的欲望是无限上扬的，老板对员工的绩效要求也是无限上扬的，于是就可能产生老板对员工的工作越来越不满意的情形，尤其是薪酬涨了之后，老板的期望值也提高了，两相比较而发现员工的工作越来越差，于是老板失衡了。反之，绩效越来越好，薪酬却不见涨的话，那么员工就不平衡了，因此整个人力资源管理就是薪酬与绩效、员工与老板这几者之间的平衡。问题是，这几者之间的平衡足够人们研究一辈子，绩效考核就是为了达到上述的平衡而从事的一项工作，可想而知其难度有多大。