薪酬管理：提升员工动力

过去计划经济条件下支付劳动报酬的依据可以称之为“老三样”，即学历、工龄、职称三项标准，也即企业支付工资完全是依据上述三个标准直接进行界定的。

（一）学历

以前学校教育几乎决定了一个人一生的命运，当时也没有提出“终生学习”的概念，所以学校教育几乎成了人的一生中主要的人力资源开发手段，较之如今的人力资源开发手段分别为家庭开发、学校开发、组织开发、社会开发、自我开发，当时仅“学校开发”一项手段，的确是非常单薄和苍白的，所以当时的学历就显得尤为重要。当然以前的大学生比较少，笔者读大学时记得当时大学的录取率只有4%，而现在的大学生录取率高达80%，大学毕业生自然就大大贬值了。

有一次，笔者在一个广播电台做节目，节目主持人问：“刘老师，您认为未来的成才，它有哪些要素呢？”我说了一个“五名公式”，即成才的规律是“名校＋名系＋名师＋名企＋名称”。一是读书必须读名校，比如北大、清华、复旦、交大等；二是要进名系读书，要进积聚了国内一流师资的系科，比如华东师范大学的教育系是全国数一数二的，心理系也是全国数一数二的，假如你到某个财经大学读法律系恐怕意义就不大了；三是拜名师，投身名师门下。比如你是著名经济学家吴敬琏的学生，毕业后这顶光环会跟着这个学生一辈子，这和拜师在一般的经济学教授门下是完全不一样的；四是能够进入名企，比如某人是四大会计师事务所的注册会计师，毋庸赘言，其水平已经可窥全豹了，名企的无形资产转移到了这位员工的身上；最后是获得一个名称，就是获得一个执业资格，比如注册医师、注册会计师等等，这就是职业壁垒，获得这个资格的才可以从事某项工作。

上述“五名”中间缺了一环，成才之路就可能充满了艰难。比如，读的不是名校，或许就很难进入到名系，当然也拜不上名师，在这种情况之下，以后要进入名企可谓难上加难。在日本，所有的大企业只从日本著名的一流高校当中选拔应届毕业生，同样的，你是北大、清华的毕业生，进入名企的可能性要比一个普通院校的毕业生大很多。

节目直播后，电话像潮水般涌入都是来批评和指责的，因为很多家长不能接受这样的事实，但笔者说的是实话，如果不符合“五名公式”，也许已经输在了起跑线上。不符合“五名公式”的大学毕业生会不会成才？答案从来都不是否定的，只是成才的机率非常低，除非“出身名门”那还有希望。

（二）工龄(www.xing528.com)

工龄是指工作年限，在计划经济年代，工龄和很多福利挂钩，有的甚至沿用至今，比如病假工资、医疗期、年休假的天数等都和工龄直接挂钩，其实质是企业向老职工表示一种承诺和回馈。工龄每增加一年企业还要支付工龄工资，可惜的是问题在于我们的工龄工资几乎微不足道，而且最为人所诟病的是工龄工资不分职位、贡献，一律相等，比如每增加一年工龄增加5元，于是工龄工资成了名副其实的“鸡肋”，只是聊胜于无罢了。

（三）职称

由于职称是代表了某个员工的工作水平，所以在计划经济时代职称非常受重视，初级职称、中级职称、高级职称之间的待遇水平差距还是很大的，但是这一部分的薪酬最大的问题在于只要拿到了职称直接给予相应的待遇，而不管其工作业绩如何，时至今日很多事业单位依然在沿用这样的支付标准，比如高校中的讲师、副教授、教授，不管这位老师讲课水平如何、也不管科研能力如何，只要职称确定且上岗了，那么职位津贴就是严格按照职称确定。

当年如果甲和乙都是大学本科，一个清华大学毕业、一个是地方上名不见经传的高校毕业，工龄一样、职称一样，那他们俩工资是完全一样的，虽然甲的能力比乙强，工作业绩也好很多，但是工资待遇完全一模一样，这就是典型的“老三样”制度下的工资体系。因此“老三样”的工资体系只能给人带来消极，最终导致“逆向淘汰”，可以想象清华大学的毕业生甲最终肯定是弃该企业而去。

“老三样”工资制度最大的问题是它否认人的绩效有差异、人的能力有差异，它只承认静态的东西是一样的。所以“老三样”的工资支付依据只会带来消极怠工，因此它是一种落后的工资制度。