薪酬支付的意义及员工激励，35周岁以下是成果高峰期吗？

（一）员工需求是派生需求

过去两个人碰面就会问：“你在什么单位工作？”“我在某某单位”，“你们这个单位大不大？”“我们这个单位蛮大的，有1000来号人”。过去判断企业的大小是用人数多少来判断的，今天我们判断企业的大小是问：“你们这个企业一年销售额有多少？利润有多少？”人多人少不再显得那么重要，这才是比较科学的。假如企业能够创造很多效益，不需要任何员工，老板一个人就足够了，或许也是最先进的企业。

按照劳动经济学的说法，企业聘请员工是为了让员工产生利润，企业对利润的追求是绝对的，对员工的需求是相对的，因为能够创造利润的员工才是企业所需要的。因此劳动经济学认为企业对员工的需求是因为对利润的追求而产生的追求，所以是一种派生需求，也称之为间接需求。

什么叫派生需求？就因为它不是直接的而是间接的需求，因为企业要追求利润，所以产生了对员工的需求。比如我买一块肥皂，这块肥皂不是我需求的，我需要的肥皂是能把手洗干净的功效。如果没有肥皂还有别的替代品也能够把手洗干净，效果比肥皂洗得还好，那我一定不用肥皂。所以，肥皂的需求不是绝对的，是相对的，而我对肥皂产生的功效的需求是绝对的。这就好比企业对利润的需求是绝对的，企业对人的需求是相对的，这两个道理是相通的。

所以，坦白说，企业家招聘员工是因为看重某个员工能够为其创造效益，如果不能创造效益的话，企业家早将员工淘汰了，所以我们寄希望于企业承担社会责任，将对老、弱、病、残员工的照顾行为转嫁到企业完全是不切实际的幻想，毕竟企业首先是追求利润的机器。

（二）薪酬是一种认可值

经济学认为薪酬是一种符号，它代表两种意义：一是员工的市场价格，即反映市场对员工的认可程度，也是市场对同类人才的一种信号；二是企业家对员工的认可，假如某员工市场价格并不高，但是企业家却对他支付很高的薪酬，这并不代表该员工的市场价格，也不代表市场对该员工的认可度，而仅仅是该企业家对该员工的认可值，不具有普遍意义，这其中或许有不为人知的理由，但如果该员工离开，也许再也不可能拿到这么高的薪酬了。(www.xing528.com)

很多年以前，笔者在上海某个工业园区挖了一个人力资源部经理，当时他每月的薪酬是15000元，经推荐他跳槽到了在同一工业园区相隔仅500米的另一家企业，每月工资变成了30000元。人还是这个人，素质能力水平并没有得到极大的提升，为什么两家企业相隔500米，这里只拿15000元，而挪动一下可以拿30000元呢？其中主要的原因是：不同的企业对该员工的认可值是完全不同的。其实这也给了很多跳槽的人才启发，那就是每个人要尽量放大在企业中的被认可值。

那么，企业家怎么判断该支付给某个人才多少薪酬呢？大量的研究认为，一辈子最具有价值的年龄段是在35～45岁之间，这个年龄段是一个员工最富有创造力的时候。所以，企业家最应该购买的就是35～45周岁这个时间段。非常奇怪的是，很多企业在招聘人才的时候写的年龄要求都是在35周岁以下，这种情况有点令人匪夷所思。

为什么很多企业家要求是35周岁以下？也许是觉得别的企业写“35周岁以下”，于是也去凑个热闹，这是从众心理在起作用，这其实是以讹传讹。

但是，科学研究也证明不同的工作其实需要不同年龄段的人来做。比如推销化妆品当然是20岁到27、28岁之间可能是最好的年龄段，这一段的男女青年长得特别漂亮，皮肤比较嫩白，他们来推销化妆品，容易获得别人的认同感。

从事科学研究出成果，35周岁以下可能是高峰期。比如数学家，35周岁以下没有作出巨大成绩的，要想再有重大突破恐怕就很难。而从事体育运动就要求运动员在20～28周岁之间，当然也有所谓“不老的神话”，但毕竟是少数，过了这个年龄段生理上就不允许了。

但是，大部分的企事业单位的很多工作最需要35～45周岁的员工。所以，不同的年龄段，不同的工作能力，不同的工作业绩表现，不同的人力资本，就形成了丰富多彩的薪酬模式。