薪酬的概念：薪酬管理的变革

（一）传统的薪酬

薪酬的概念在不断地延伸，不断地扩张。过去只有货币化的部分才被称之为薪酬。上海人过去有一句话叫“三六九拿现钞”，什么意思呢？就是因为以前加工资就是只加三元、六元、九元，分三个档次，最高一档的是加九元，后来就出现了这种说法，用“三六九”暗喻现钞，实际就是薪酬。

后来有了大量的实物发放。过去家家户户都很穷，单位就让工会、妇联去搞一些福利，工资不能随便发放，因为是国家有总额限制，以前政府还通过给每家单位设定《工资总额手册》，确定工资总额，每年要去劳动局工资处审批。于是企业就开始“打擦边球”，通过发放福利的办法增加收入，福利体现在发放给员工的各种实物，小到肥皂、草纸，大到电脑、空调，逢年过节发放点鸡鸭鱼肉，员工们非常高兴，这部分也成了薪酬的重要组成部分。

（二）薪酬概念的演变

随着时间的推移，生活必需品如家电等已经不是稀罕物了，人们的需求在不断提升，于是福利也开始进行“与时俱进”的创新。现在，很多企业的劳防用品都改发兰蔻、雅诗兰黛等顶尖的化妆品，中秋月饼则是哈根达斯，领导干部进修发的笔记本是苹果的iPad，钢笔则是万宝龙的品牌了。报纸曾刊登一则新闻称某房地产公司给售楼小姐穿的工作服竟然是阿玛尼公司定制的。所有的这一切都表明薪酬的概念发生了天翻地覆的变化，套用一句歌词那就是“员工还是那个员工，薪酬早就不是那个薪酬”了。

后来员工薪酬方面的需求变得更多，比如员工自我发展的需求。企业送员工出去参加各种培训、花上几十万块钱让员工去读EMBA、出国参观考察、旅游疗养让员工见见世面等等；企业还给员工的家庭提供保姆服务——企业里面雇用一个保姆，每个星期安排一天到某个高管家里帮助打扫卫生，一周5天分别到5个高管家里去打扫卫生，这种服务的提供也是薪酬的一种形式。

有的企业还聘请法律顾问专门为员工提供法律咨询服务。比如员工要买房，企业的法律顾问就先与房产公司交涉，法律顾问的费用是企业承担的，这也是一种薪酬的体现方式。

如今员工工作压力普遍比较大，企业就安排外部机构提供心理调适帮助，这就是我们所谓的EAP（Employee Assistance Program），即员工帮助计划。

日本很多著名企业专门设有一间员工发泄房，房间里放上企业最高层的几个领导的相片，如果今天被总经理骂了一通，员工就可以跑到这间发泄室对着总经理的相片抽耳光，用飞镖把箭头射到他的脸上，把他的相片刺得稀巴烂，这也是一种心理释放。公司给员工提供一种心理释放的途径，比让员工对公司高管积怨过深，甚至部分导致人身侵害要好得多，这其实也是一种薪酬的体现。

有一个在日本流传甚久的笑话说，有一次某公司董事长走进发泄室，发现其他几位高管的脸都已经被扎得百孔千疮，唯独他这张相片是崭新的。于是他就很高兴地问那个发泄室的管理员说：“为什么我的相片是新的呢？”发泄室的管理员对他笑了笑，说：“您的相片今天已经换了第三次了”，这说明员工对他仇恨到了何等的地步。(www.xing528.com)

中国的企业家似乎缺少这样的胸怀，很少听说有企业家在企业内部搞一个发泄室。当某个员工被企业家骂了以后，他显然是没有机会到发泄室去抽领导的耳光的。不知道中国的企业家们有没有这样的胆量？

其实笔者到很多国内企业去，从来没有看到过有发泄室，只有“革命历史”博物馆、“革命历史”纪念堂。差不多都是诸如“我们的企业怎么成长的”，“我们当年那么的弱小”，展示的往往是企业家当年骑的一辆破的脚踏车，企业当年挂在厂门口的破牌子等，然后就是我们的董事长、总经理、副总经理的一张张照片。其实就是把全公司的“一家老少“全部贴在那里——这就是中国企业。看了这种东西，我觉得很不是滋味，中国企业才那么小，博物馆、纪念堂倒开起来了，这只能说明企业的档次不高，眼界不高。日本人也是儒家文化的受益者，他们为什么在传承儒家文化的同时能够用这样的方式让员工来进行发泄呢？这值得我们好好深思。

除此之外，后来我们慢慢发现，在中国企业中的薪酬还包括荣誉、地位、特权。比如一般的企业，董事长、总经理有专门固定的停车位，这就是一种特权。再比如签字权，就是买单的权利。很多人到饭店去，特别当很多企业家在一起吃饭的时候，大家都抢着买单，当你叫一声“小姐，买单！”的时候，这其实是一种荣耀。在企业内部如果你有买单的权利，这就是一种福利，实际上也是薪酬的一部分。

外资企业每年定期组织一些研讨活动，在研讨活动的当天还把家属全部请来，这一天称之为家庭日（Family Day），全家老少都可以来参加活动，感受企业的温暖和员工间的融洽气氛，真正体现了企业对家庭的每一位成员对企业员工默默无闻的支持，因此这也构成了薪酬的一部分。还有不少创新的做法都可以构成企业薪酬组成部分。

徐小姐是一家货运公司的员工，公司今年举办的年会上，公司的组织方让全体员工参与抽奖，末等奖竟然是一张白纸黑字的“迟到券”，上面印着“凭此券可以迟到两次”，除此之外还加盖有公司的印章，并特别注明了有效期以及“本券复印无效”字样。“迟到券”的创意据说是公司领导想出来的，不少人才听说后纷纷表示愿意去这样的人性化管理的公司。^[1]

（三）薪酬的概念

人们把所有与工作有关的收益统称为薪酬（compensation），为了进一步表明薪酬来源的多样化、全面性，所以也被称之为“全面报酬”（complete compensation）。未来“薪酬”的概念内涵越来越大，只要与工作有关的个人收益，无论是有形、无形的部分，无论是货币还是非货币的部分，无论是物质的还是精神上的部分，只要是个人感觉到收益的部分都可以统称为薪酬，这个概念是一点一点扩张的。

约翰·E·特鲁普曼（John E．Tropman）进一步深化了“全面薪酬”的概念，通过一个有十种组成部分组合而成的等式表达出来，这一等式是由他在密歇根大学商学院对众多MBA学生就工作需求发出的征询，与许多企业总经理和人力资源专家的研讨而总结得出的。用公式表示就是TC＝（BP＋AP＋IP）＋（WP＋PP）＋（OA＋OG）＋（PI＋QL）＋X，其中TC＝全面薪酬；BP＝基本工资；AP＝附加工资，定期的收入例如加班工资；IP＝间接工资，福利；WP＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如服装等；PP＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA＝晋升机会；OG＝发展机会，包括在职和离职培训及学费赞助；PI＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）；X＝私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）^[2]

薪酬的概念被扩大的前提下，企业可以向员工支付薪酬的品种和内容很多，不仅仅是货币化的薪酬，更包括其他非货币化的薪酬，当然货币化是最重要的部分，因为货币化的薪酬还是最受员工欢迎的，也是满足员工及其家庭生活基本需求的最关键部分。难怪美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇在其名著《薪酬管理》（第九版）中摘录了一份研究报告的结论是“货币激励对工作绩效提升的最多也最可靠，它几乎是目标设定和工作多样化所产生的激励效应的两倍。金钱是关键的激励，甚至没有其他的动机或激励技术能够与之接近”。