薪酬管理：员工动力源，为企业带来奇迹

薪酬是人力资源管理中最为重要的组成部分，员工进入企业工作，很多是奔着“钱”途而来。此“钱”途非“前”途，前途不仅仅是指金钱，金钱虽然不能代表前途的全部，但是没有“钱”途的“前”途是没有任何意义的，所以，说到前途，一定不能不说“钱”途。

所以，不管是“钱”途，还是“前”途，此二“途”乃殊“途”同归。市场经济条件下个人前途的辉煌应该同金钱收入成正比关系，绝不能说一个穷困潦倒的人前途一片光明，当年的所谓“搞原子弹的不如卖茶叶蛋”的情形永远一去不复返了，市场经济正以其旺盛的生命力显现人才的价值，而人才的价值在人力资源管理中正是通过薪酬展现的。

那么，薪酬在整个薪酬管理和人力资源管理中有多重要？如果整个人力资源管理技术是100%的话，那么薪酬管理就占50%的重要度，绩效管理占40%的重要度，剩下10%是人力资源管理的其他部分，包括招聘面试、员工培训等等。

员工进入一家企业追求的就是薪酬，因为他必须依靠这笔收入来维持家庭生活、维持孩子的教育，或许还要赡养老人，当然还有他自身的发展，所以薪酬高低对于个人以及家庭来说是举足轻重的。

但是企业愿意支付薪酬甚至是高薪的目的是为了获取绩效，也就是为了获得员工带来的利益和价值，所以不能产生绩效的员工企业是不需要的。高绩效的员工就要通过高额的薪酬来吸引和维持，并激励他们发挥更大的潜能。人力资源管理的其他技术，都是为薪酬和绩效提供支持的。

推动人力资源管理的源动力就是薪酬。如果停止支付薪酬，人力资源管理也就戛然而止，员工就会弃你而去，甚至还会与企业对簿公堂。实际上用人单位和劳动者之间的关系本质上就是因为薪酬关系而转变为债权债务关系。因此就不难理解为什么绝大部分的劳动争议是为争取薪酬等利益而引发的了，诸如拖欠工资、没有足额支付加班费、经济补偿金支付不到位、养老保险没有缴纳等等。(www.xing528.com)

进一步而言，薪酬对于整个社会的进步还有着特殊的意义，日本社会学家三浦展写了一本书《阶层是会遗传的》，作者认为如今的社会已经没有阶级之分，但还存在着阶层，父母如果处在一个比较高的社会阶层，就很有可能会购买高档的住宅小区，孩子在高档的小区里面玩耍，他的伙伴也都是比较高层次的。与此同时父母也能让小孩接受比较好的教育，这样就有可能在未来让孩子获得比较好的薪酬。所以，父母比较高的社会阶层会遗传给子女，子女获得进入高层次社会阶层的可能性大大增加。美国疾病控制与防治中心的研究表明，良好关怀对于孩子们成长为有生产力的、有创造性的成人有基础作用，缺少关怀和以后的健康、社会与就业的困难具有重大的联系，参与高质量早期儿童发展计划的儿童比不参加的儿童在一生中的收入高很多。从这个角度而言，薪酬也是员工的子女未来能否进入较高的社会阶层的一个重要因素。当然如果父母的社会阶层很高，而子女的水平能力都很差，那么子女就有可能从相对较高的社会阶层跌落为较低的社会阶层。所以，阶层可能会遗传，但前提是父母本身能够跻身于比较高的社会阶层——这就需要有薪酬（或者别的资产性收入，但是绝大部分的人是依靠薪酬的）作为保障。

有一次，笔者在医院目睹一个农民工带着孩子看病，医生开了处方以后他便去付款配药，过了一会儿他就跑上来找医生要求减去一两种药品，他对医生说：“我带的钱不够，只有200元。”医生说：“你孩子的病很重，如果今天你不能借来钱，不配这些药的话，你的孩子可能会有生命危险。”农民工无可奈何，他说：“我现在只有200元，你先剔除几种药吧。”医生拿起笔划掉了两种价格比较高的药，农民工走了，当时笔者就在想：社会阶层的遗传前提是父母本身要处在比较高的社会阶层，否则他的子女连命都难保，更遑论阶层的遗传，而这种遗传也没有任何价值的。

正因为薪酬如此重要，所以员工要有能够获得较高薪酬的素质，这也就是经济学上所谓的人力资本，员工是靠人力资本来获得薪酬的，薪酬要同员工的人力资本对价。员工的人力资本能不能得到提高，最早取决于他的家庭、父母能不能给他接受良好的教育以及其本身是否具备接受良好教育的素质。

企业则要有培养员工的心态，也即我们所谓的人力资本投资理念，让员工在企业内不断地提升人力资本，人力资本的保值、增值工作是极其重要的，也是企业与员工可持续发展的最重要的因素。